Afgelopen week was het Diversity Week en toevallig had ik juist in die week een geweldig gesprek over diversiteit in de boardroom. Wat dit gesprek zo bijzonder maakte, was dat het niet alleen ging over gender of etniciteit, maar juist over diversiteit in leiderschapsstijlen en inzichten. Dat zette me aan het denken: wat doe je als er verschillende soorten leiders in jouw bestuur zitten? En misschien nog belangrijker: mag dat er wel zijn? Als CIO geloof ik dat IT organisaties deze diversiteit aan inzichten juist nodig hebben. Dit bracht mij uiteindelijk tot een lijst van tien tips voor bestuurders om diversiteit te omarmen en effectief te benutten:

Tip 1: Verenig met een duidelijke visie en strategie
Verschillen vallen altijd op, maar er zijn vaak meer overeenkomsten dan je denkt. Mijn multiculturele achtergrond heeft me geleerd dat deze overeenkomsten soms niet direct zichtbaar zijn, maar altijd te vinden zijn in een gedeelde visie of hoger doel. Ik heb het vaak gezien: mensen met totaal verschillende stijlen die ineens samenkomen omdat ze allebei geloven in een gezamenlijke ambitie. Een visie die inspireert, richting geeft en verbindt. Ik herinner me een bestuurder die grapte: “Voor visie moet je naar Specsavers!” Ja, het was een grap om te verdoezelen dat hij er geen had, maar het deed me beseffen hoe belangrijk een duidelijke visie en strategie zijn. Het is de taak van de bestuurder om met zo’n visie te komen, één die mensen enthousiasmeert en verenigt. Uiteraard moet het dan wel voldoende richting, duidelijkheid en focus bieden in hoe je dat grotere doel behaalt. Alleen dan zullen de verschillen naar de achtergrond verdwijnen.

Tip 2: Erken de verschillen en maak er een kracht van
In het gesprek noemde iemand treffend dat in elk bestuur wel iemand te vinden is die wordt gezien als “de dromer”, terwijl een ander een echte aanpakker is en weer een ander risico’s mijdt. Herkenbaar, toch? Het is aan jou als voorzitter om al deze verschillende stijlen te erkennen en te omarmen. Deze verschillen zorgen vaak voor ongemak, maar ongemak betekent groei. Door actief de kracht van deze diversiteit te benutten, bouw je aan een sterker team. Dus in plaats van te proberen iedereen in dezelfde mal te persen, erken de kracht van ieder individu en smeed de verschillen tot een kracht. Toen ik hier zelf eens tegenaan liep, vroeg ik me af: hoe laat je alle stijlen naast elkaar bestaan zonder dat het een chaos wordt? Het antwoord was eenvoudiger dan ik dacht: door het gesprek aan te gaan en die verschillen te omarmen.

Tip 3: Creëer een cultuur van continue feedback
Feedback is een essentieel onderdeel van het leerproces, zeker binnen een diverse boardroom. Moedig een cultuur van continue feedback aan, waarin teamleden niet alleen feedback krijgen van jou als bestuurder, maar ook van elkaar. Zeker, feedback kan ongemakkelijk zijn, maar het brengt het team verder. Het zorgt ervoor dat iedereen zich gehoord voelt en verantwoordelijkheid neemt voor hun eigen rol in het team. Belangrijk hierbij is dat feedback opbouwend is, gericht is op groei en het verbeteren van het team als geheel. Oh en vergeet hierbij als bestuurder niet verantwoordelijkheid te nemen voor de besluiten die niet altijd even goed bleken te zijn. 'Vauten' maken mag echt wel. Het toegeven ervan is een teken van kracht, geen zwakte.

Tip 4: Stimuleer persoonlijke ontwikkeling en zelfreflectie
Diversiteit vraagt niet alleen om een diverse samenstelling van het team, maar ook om een open houding ten opzichte van persoonlijke ontwikkeling. Moedig teamleden aan om zichzelf en hun eigen leiderschapsstijl kritisch te bekijken. Zelfreflectie (hoe lastig ook) helpt bestuurders om hun eigen vooroordelen en blinde vlekken te herkennen, wat vervolgens helpt om de samenwerking in het team te verbeteren.

Tip 5: Blijf onbevooroordeeld en voer het goede gesprek
Er is niets schadelijker voor een team dan het gevoel dat er favorieten zijn. Tijdens het gesprek werd duidelijk hoe belangrijk het is om, als leider, onbevooroordeeld te blijven en iedereen gelijkwaardig te behandelen, ongeacht stijl. Het kan verleidelijk zijn om meer waarde te hechten aan de ene stijl boven de andere, maar daar ligt precies het gevaar. Ik herinner me een situatie waarin een teamlid een ongemakkelijke kwestie aankaartte. De neiging om het gesprek te sussen met een procesuitleg was groot, maar het bleek veel waardevoller om te luisteren en het ongemak écht te omarmen. Het goede gesprek begint bij luisteren, zonder oordeel. Pas als de ander is uitgepraat, reageer je (geduld is een schone zaak). Blijf onafhankelijk, stel open vragen en erken dat diversiteit in stijlen juist een kracht kan zijn. En als je merkt dat iemand in je team wél onderscheid maakt? Grijp in, normeer dat gedrag. Een goede bestuurder laat iedereen gelijkwaardig participeren.

Tip 6: Transparantie is de basis voor vertrouwen
In een divers team is transparantie cruciaal. Het is niet genoeg om een visie te hebben; deel het met je team. Wees niet bang om je gameplan bloot te leggen, je team in je hoofd te laten kijken en gebruik te maken van de krachten die zij inbrengen. Transparantie schept vertrouwen, en zonder vertrouwen is er geen solide basis om op te bouwen. Ik ben er sterk van overtuigd dat je een open cultuur moet creëren waarin teamleden zich veilig voelen om hun mening te delen. De keren dat ik een team zag vastlopen, kwam dat vaak doordat er niet genoeg openheid was. Het is essentieel dat je niet alleen als bestuurder transparant bent, maar ook dat je team dit teruggeeft. Dit schept de ruimte voor eerlijke en productieve samenwerkingen.

Tip 7: Wees authentiek en congruent
Wees authentiek. Je team gaat je alleen volgen als ze zien dat jij echt gelooft in wat je zegt en doet. Congruentie tussen woorden en daden is cruciaal. Ik herinner me een bestuurder die altijd de mond vol had van diversiteit, inclusiviteit, visie en daadkracht maar in de praktijk zagen we daar weinig van terug. Het werkte averechts. Mensen haken af als ze voelen dat je niet oprecht bent. Daarom, als je niet gelooft in de kracht van diversiteit en inclusiviteit, wees daar eerlijk over. Verdoe niemands tijd en hou de schijn niet op. Eerlijkheid en authenticiteit worden veel meer gewaardeerd dan een façade die niet leeft in de praktijk.

Tip 8: Moedig inclusieve besluitvorming aan (zonder altijd voor consensus te gaan)
Bij inclusieve besluitvorming gaat het erom dat alle stemmen binnen het team worden gehoord en gewaardeerd, ongeacht leiderschapsstijl of achtergrond. Dit betekent dat iedereen de ruimte krijgt om hun perspectief te delen, wat de rijkdom aan inzichten vergroot en bijdraagt aan betere en meer doordachte besluiten. Inclusief betekent echter niet dat je altijd voor consensus hoeft te gaan. Hoewel consensus fijn kan zijn, is het niet altijd haalbaar of wenselijk. Soms kunnen verschillende meningen naast elkaar bestaan en moet er uiteindelijk een knoop worden doorgehakt. Het belangrijkste bij inclusieve besluitvorming is dat iedereen zich gehoord en gerespecteerd voelt in het proces, ook als hun standpunt uiteindelijk niet het winnende is. Dit versterkt de betrokkenheid en het vertrouwen in het proces, zelfs als er meningsverschillen blijven bestaan. Dus, terwijl je misschien niet altijd voor consensus gaat, zorgt inclusieve besluitvorming ervoor dat alle inzichten worden meegenomen en de kwaliteit van de uiteindelijke beslissing verbetert.

Tip 9: Laat ruimte voor innovatie door experimenten
In een diverse boardroom kunnen uiteenlopende ideeën botsen, wat vaak leidt tot innovatieve oplossingen. Moedig je team aan om nieuwe ideeën en aanpakken te proberen, ook als ze afwijken van de traditionele methoden. Door ruimte te geven voor experimenten en soms ook voor mislukkingen, schep je een cultuur waarin creativiteit en vernieuwing kunnen bloeien.

Tip 10: Zorg voor een heldere rolverdeling
In een team met verschillende leiderschapsstijlen kan er soms onduidelijkheid ontstaan over wie waarvoor verantwoordelijk is. Zorg daarom voor een heldere rolverdeling, waarin iedereen weet wat hun specifieke verantwoordelijkheden zijn. Dit geeft structuur, voorkomt misverstanden en zorgt ervoor dat iedereen optimaal kan bijdragen aan de gezamenlijke doelen.

Tip 11 (bonus): Als je team écht niet meebeweegt… overweeg je opties
Als je merkt dat het team of de bestuurder blijft vasthouden aan een eenzijdige aanpak en er geen ruimte is voor diversiteit of verandering, dan wordt het misschien tijd om jezelf een vraag te stellen: wil ik hier blijven? Het is belangrijk dat je in een omgeving werkt waar je ideeën en waarde worden erkend. Soms moet je verder kijken om te vinden wat bij je past. Zoals een collega ooit tegen me zei: “Als de deur dicht blijft, is het tijd om naar een andere deur te zoeken.”

Conclusie
Diversiteit in de boardroom is veel meer dan gender of etniciteit; het gaat ook over het benutten van verschillende leiderschapsstijlen en inzichten. Terugdenkend aan het gesprek dat ik tijdens Diversity Week had, realiseer ik me hoe waardevol het kan zijn om juist die verschillen te omarmen en als kracht in te zetten. Uiteindelijk draait het om het creëren van een omgeving waarin iedereen zich gehoord voelt en waarin verschillende perspectieven leiden tot de beste besluiten. Dus, net zoals in dat gesprek: laten we blijven praten, blijven leren en samen blijven bouwen.

Meryem El-Bouyahyaoui
Bestuurslid CIO Platform Nederland
Portefeuille Diversiteit en Inclusiviteit